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王江松 张治儒 纪建生[①]
一、颇具戏剧性的抗争过程
（一）员工委员会的产生
奇利田高尔夫用品（深圳）有限公司是一家台资企业，现有工人2400多人。因产业布局需要搬运部分设备去新厂，工人们感到前景堪忧，加之以前社保、公积金、工资等方面存在一些没有解决的问题，工人们产生了强烈的维权需要。一些工人在劳工公益机构“小小草”的辅导下成立了工友会，学到了相关的法律知识和维权知识，从中涌现出一批工人积极分子，他们开始在工人中进行宣传和动员。4月东莞裕元鞋厂五万工人大罢工之后，奇利田工人也参与了深圳千人要求落实社保的五一声明联署，并且争取到了两年社保和四年公积金。由于奇利田少数工人满足于这些成果，其后的集体维权一直无法有效推进，员工代表内部也开始出现分化。在一些奇利田员工代表的要求下，专业从事集体谈判的劳工公益机构深圳市春风劳动争议服务部开始介入。6月29日，80多名奇利田工人参加了春风劳动争议服务部组织的“劳务工集体谈判和法律培训讲座”，培训结束后，春风服务部和小小草协助奇利田工友在现场和QQ群中同时展开了员工行动委员会的选举，希望通过这次选举能够将奇利田的维权推向组织化并形成具有凝聚力的核心团队，为其后的行动打好工人基础。这次选举产生了13人的员工委员会，得票最多的纪建生当选为委员会主任，得票次多的曹战平、黄品勇当选为副主任，协助主任纪建生开展工作，三人组成委员会领导集体，以主任会议的形式确定和协调员工委员会的所有事务。为明确各成员职责并进行有效的分工合作，特在员工委员会下设五个工作小组，各小组成员及具体分工如下：
1、谈判小组：纪建生、曹战平、黄品勇、韩松桥、修功勋、贾明喜。主要职责：代表全体员工与奇利田开展集体谈判，负责与奇利田就集体谈判相关事项的其他工作。要求该小组在7月7日前完成如下重要工作：（1）负责征集全体员工在《员工代表推举书》上逐一签名按手摸，争取500人或以上签名。（2）于7月7日向奇利田高层发出书面《集体谈判邀约书》。
2、宣传和联络小组：张园场、李可明、毛前进。主要职责：以联络和宣传为主要职责，即是员工委员会与全体员工之间的沟通桥梁和纽带，及时向全体员工发布员工委员会的工作（谈判事项）进展情况，同时也是员工委员会对外信息发布者，与社会及媒体建立良好的沟通和联系，争取社会舆论支持，有效整合社会资源。该小组在7月3日前需要完成的重要工作：（1）将全体员工的手机号码、QQ、微信等通讯方式登记起来（该三项通信方式应至少登记两项），并造册在案。（2）建立信息（软件）发布平台。（3）建立博客、微博、微信发布平台，及时发布行动信息，建立和保持与全体员工和社会的沟通。
3、纪律小组：韩松桥、李可明、贾明喜、姜友志、王乔。主要职责：负责维护全体员工在集体谈判过程中的纪律和秩序，认真执行员工委员会的指令，防止不良目的人员参与败坏、捣乱，引导员工在集体维权中理性采取行动。7月7日前需要完成的重要工作：暂时待命。
4、经费小组：齐建光、张圆场、李可明。主要职责：负责向全体员工征收和管理活动经费，及时向全体员工公示经费使用情况，做到所有活动经费开支公开透明。如维权成功并结束后，负责发还多余的活动经费。7月7日前需要完成的重要工作：（1）随同谈判小组在向全体员工征集《员工代表推举书》签名时顺便收取活动经费，是否缴纳和缴纳数额由员工自愿（维权活动结束后如有节余，应退还员工）。（2）负责购置相关物品，并发放经费给其他行动小组。
以上各小组组长和副组长的产生及具体分工，由委员会主任和副主任召开主任会议协商确定，不做选举。主任会议可以面对面召开，也可以通过QQ等网络工具召开。但应在7月2日前确定，以便各小组开展工作。
5、工会改组小组：由委员会主任会议决定。
（二）谈判邀约
在完成了500人的签名按手模后，在春风劳动争议服务部的帮助下，员工委员会通过与工人们的充分沟通，梳理出工人的主要诉求：
1，补交入职以来的社保和公积金差额。
2，退还工人工资双月扣税及利息
3，依法发放高温补贴
4，制定淡季保底工资
5，健康体检由员工确定医疗机构
6，废除不合理的规章制度
7，提高福利待遇，调整改善食宿补贴
8，改组工会，由会员直接选取工会主席
9，买断工龄，重新签订劳动合同。
7月7日，员工委员会向公司发出了集体谈判邀约书，并要求公司于18日前回复。
（三）公司的强硬应对与部分工人的罢工抗争
18日，公司动静很大，向工人调查了解诉求是否工人本意和工人代表委托的真实性。下午4点，公司召见了13位代表进行了说明并给了简单的书面回复，强调如果有诉求，必须通过公司工会。13位代表把公司的回复向工人传达，工人们认为自己的诉求被藐视，员工委员会决定于7月21日（周一）在公司门口发起停工抗议。
21日上午7点，13位代表在公司门口发宣传资料时，被公司高管制止，现场对话时没有看到公司的一点诚意，激发工友们挂起了横幅抗议。8点，在门口抗议的工友达到30多人，他们都比较坚定，公司的几轮劝说都很无力。劳监部门派人来到现场了解情况。11:30―12点上午下班。有数百工人聚集在工厂门口的小树林休息并询问30多人停工的原因。此时，春风劳动争议服务部主任张治儒手持话筒，现场对工人进行普法宣传，说明工人停工争取权益的原因和法律依据，鼓励工人积极依法争取自己的合法权益。因此，很多工友都参加到抗议队伍中来，最多时发展到200多人，而被迫进入车间上班的工人下午也开始在岗位上停止工作。高峰期罢工和在车间停工的工人约达500人。下午5点10分，公司已经全部下班，抗议队伍也各自回家，同时表示明天继续坚持。
7月22日上午7点，公司门口各种公告贴得到处都是，要点是告诉工人，员工委员会是非法组织，13个工人代表是不法分子，其所提出的要求依法无据，要求工人们认清形势。公司的各个路口全部由干部把守，导致工人只能直接进厂区，所以上午坚持在外面的只有30多人，工人代表们显得很是无奈。时间到11点半，这是公司第一批下班时间。公司门口忽然出现大批执法人员，有的手持胶棍，带墨镜，把抗议工人和下班工人隔离成为两部分。在现场支持工人维权行动的春风劳动争议服务部主任张治儒、林东和冷星火三名工作人员被派出所带走。执法大队撕掉了工人打出的横幅，抢走了喊话设备。很多工友看到这些，自然有些害怕，罢工人数自然就没有增多了。一起通过微信群关注实况转播的各地劳工界人士也纷纷表示：奇利田工人的集体行动眼看就要失败了。当时有两位学者在群里总结了【罢工为何失败】：1、劳工NGO到场，整理工人诉求，号召工人以和平方式与老板谈判；2、警察到场警戒，形成压力气场；3、政府官员出场，赶走劳工NGO，动员工人复工；4、地方工会出场，称可收集工人诉求反映给老板，前提是复工；5、工人不复工警察就抓人，工厂开除罢工工人，工人被迫复工；6、工人诉求没有解决，劳资矛盾没有解决，工人酝酿第二次罢工；7、如此周而复始，矛盾恶化和激化，社会革命如期而至。
其中一位学者评论说：其实罢工事件这么多，政府忙不过来，由劳工NGO先出面稳定工人情绪，挺好的。你政府介入之后，要接手也理所当然。怎么也应当跟人家说声谢谢吧？怎么净干这些吃完饭打厨子，念完经揍和尚的事呢？连基本的礼节都不讲，没法弄了！
（四）不期而至的集体谈判
眼看工人坚持不下去了，没想到到中午12点，董事长梁季仓受台湾总部之命从天而降。12点30左右，公司向工人代表发出了谈判邀约函，表示愿意与工人代表代表协商，时间定在14点30。起初，对这场协商，工人们也没有抱太大希望，认为只是公司的缓兵之计。
员工委员会主任纪建生后来回忆说，下午14点，工人代表被邀请进会议室开始协商，参加协商的有梁董事长、公司的副总、工会主席副主席、劳动仲裁部门工作人员。气氛有点紧张，各自入座后都没说话，梁董事长是最后一个入场的，他进门时说，大家欢迎我吗？然后不约而同的响起了掌声！落坐后，梁总拿出我们的诉求说，看了这些，有点心疼。我从美国被总公司叫回来，是你们打断了我的行程，是你们让我在客户面前抬不起头，客户还等着我的处理结果呢！接下来他讲起了自己的故事……，由于和诉求无关，有代表打断了他的话说：梁总，我们今天是说诉求的，我们是农民工，你说的太深奥，我们不懂。顿时，梁发飙了，拍着桌子说，我们公司没有农民工，工人都是特技人才，打断我是对我60岁的老头不尊重。我是在陪你们聊天，你们的问题想不想解决？我有信箱，为什么看不到工人的心声？物必先蠹然后虫生的道理大家懂不懂？既然大家提出这么多问题，那好吧，公司有必要做出制度上的改变，建立(合议)制度，合议小组应由工人代表、工会和公司相关部门组成，保持每月一次合议会议，及时处理一线工人的心声。让劳资的矛盾化零，大家共同完成未来宏伟的蓝图。好！现在开始谈你们的诉求。我来和你们讲情、理、法！
我们接过了话题，开始谈诉求，实在没想到，我们的诉求居然能在很大程度上得到满足：
1、社保和公积金
目前公司按法律追补了2年的社保差额，公积金从10年12月补交到现在。至于入职以来的社保，梁说，如果大家纠结在这里，那么就不要往下谈了，哪个公司运营几十年没点问题。超出以上期限之外的社保和公积金，如果深圳政府出台相关补缴细节，那就按规定补缴；只要政策法律支持，一切都按政策法律走。你们现在要谈，我就不玩了。
2、退还多扣的双月税
梁首先问清楚双月税（指两个月的工资一起发，导致工人多缴税款）怎么回事，然后大骂公司的做法笨蛋，导致工人损失是笨上加笨，梁表示，我会征求董事们的意见，拨出专款，把工人的损失还给每个在职工人，假如董事不同意，我用我的工资赔偿大家！
3、依法发放高温补贴
关于这点，梁询问了在场的劳动仲裁工作人员，得到答复后，梁说：法律既然有规定，工人该享有就必须发放，是直接发，还是要调查测温后发，这个会后让公司马上要成立得合议小组决定，代表们对此表示同意(后来经合议决定，一线员工都有高温补贴，除一些特殊车间有降温设备的；个别岗位因局部温度更高，相对提高补贴标准)。
4、制定淡季保底工资
梁说，这一切都是淡季惹的祸，我在想的是如何消除淡季，目前公司淡季可以制定保底制度。但是你们提出的3800是不合理的，如何定需要协商，我建议先不做出具体数字。公司也要考虑成本。这需要大家来考量，所以建议以合议来决定具体数据，或者在淡季给工人放有薪假。工人代表方对此表示同意（关于淡季保底，后来合议小组已经做出安排）。
5、提高福利，调整改善食宿补贴
目前公司的做法是，在公司吃住有补贴，不在公司的没有补贴，梁在了解完事情后表示这种做法不公平，要求工会成立专案，按实际可行操作，保证所有同仁待遇一致。具体方案合议后实施解决。
6、健康体检由员工选择医疗机构
梁说，一切按国家安全卫生法行事。假如员工有需要，可按个案处理，提交书面申请就可。公司应该照顾所有员工的身心健康，要求工会开展相关活动，活动内容由合议决定。
7、废除不合理规章制度
工人诉说目前现状，这里又牵扯到淡季补贴每月600。梁说，既然是淡季补贴，就不要再随意扣款。同意代表的意见，全额发放。当即废除不合理制度，如报工伤前先记过的规定，梁说，制度不合理，大家一起完善，修改。员工和工会、公司应及时沟通。
8、改组工会，由工会会员直接选举工会主席
对这一点，工人代表没有坚持。梁说，工会应该开大门，走大路，接受全员监督。
9、买断工龄，重新签订劳动合同
梁讲述了公司的远景规划，且保证明年再无淡季。如果明年还有淡季，愿意给工人以平均工资保底。假如因公司布局影响到员工，公司按原薪资、原奖金安置。假如无法合理安置，公司按法律规定赔偿。
最后梁董事长强调，合议制度要落实，每月最少有一次合议会议！事情都有两面，我们要把正面做大，让负面缩小。有代表问：梁总，关于我们21、22号的行为怎么定性，没打卡工人怎么处理？梁：这两天的事就当没发生过，都不存在，13个代表都是我的兄弟。不再追究责任，所有员工明天正常出勤，这两天，按公司轮休算（轮休日可得80％底薪），同事们。放下最大！
最后，梁董事长邀请代表合影留念，握手道别！
这个过程已经非常富有戏剧性了，没想到更富有戏剧性的还在后头，刚刚经过5个小时的谈判从会议室走出来的工人谈判代表李可明、纪建生、贾明喜，立即被派出所带走了，做笔录一直到深夜才被放回来。不过这一出倒是有惊无险，警方并没有对工人们采取什么处罚措施。
7月23日，员工委员会发布通知，自23日开始复工。工厂全面恢复生产，员工委员会也于7月26日和工会一起与资方开展了第一次合议，将诉求事项具体落实时间做了确定。
二、对奇利田集体谈判的分析解读
这个案例非常具有分析解读价值，其中有几点值得特别重视。
1、少数人的率先发动也能够引发多米诺效应
与其他大量失败的或者必须通过旷日持久的较量才成功的集体谈判相比，奇利田工人的集体抗争似乎出人意料的顺利：仅仅罢工一天半，资方就妥协了！以下几方面的情况，使外部观察者很容易把这起集体谈判的成功首先归功于资方的开明大度，尤其是梁季仓总经理的绅士风度：第一，工人委员会实际上只是在一两百个工人选举产生的，最多也只是得到了500余名工人的签名画押追认，而全厂有2400多人，因而并不具有广泛的、足够的代表性；第二，罢工的决定也并不是由全厂工人甚至也不是由500多名追认工人委员会代表性的工人投票决定的，所以第一天开始罢工时，只有30余人参加，后来也只增加到200多人，以及500来人在车间停工；第三，警方带走了春风服务部的工作人员后，实际上那30来个工人已经很难坚持了。
当然，对于资方和梁董事长在这次集体谈判中的表现，对于他们相当文明、理性、灵活、包容，甚至一定程度的人权意识和现代公民意识，应当加以足够的肯定、鼓励、赞许和表彰，毕竟，他们比那些贪婪凶狠、冷血残酷、鼠目寸光、顽固到底甚至买通恶警或黑社会镇压维权工人的黑心老板，相差不以道里计。无论如何，在任何一次劳资集体谈判过程中，除了工人的组织团结和勇敢抗争这一永恒的前提和基础外，唤醒资方的善意以及公平正义之心也是十分必要的。
但是，如果因此而把这次集体谈判的成功主要归功于资方的明智和善良，看做资方单方面的甚至是主动的公正乃至仁爱之举，那就大错而特错了。其实，在上述表面现象后面，起决定作用的仍然是劳方对于资方的压力机制：罢工对于生产链条的中断，很可能对资方构成致命的影响。我曾经就这个问题询问过有关当事人：“这个案件很有戏剧性。最初仅仅30人罢工，让人替你们捏把汗，你们自己也一度对更多人不参与表示失望。到下午时竟然增加到200多人！更有意思的是，当第二天警方出面打压劳方时，资方态度180大转弯，于下午与工人代表走上了谈判桌并满足了工人诉求，而从桌上下来的工人代表复由被传唤至派出所达数小时之久。这里面值得琢磨的东西太多了！比如促使资方妥协的动机是什么？为什么不同的资方对劳方有如此不同的态度？为什么奇利田仅仅以少数积极分子的行动就为全厂工人争回了权益？这种模式是否可以复制？原来的工会和新产生的工人委员会如何相处？如何改选工会并建立常态化的集体谈判机制？等等，希望当事人纪建生、张治儒兄弟多多为大家释疑解难。”
其实，身在现场观摩的劳工学者戴春也表示对情况的进展存在某些不解：“此次奇利田虽取得阶段性成果，但还是有很多偶然因素，或有一些我们不知道的原因。就参与行动的工人来说，始终是少数，只有全厂工人的百分之五到百分之十。就我在现场访谈的情况看，工人的集体意识、组织性和坚持度有待加强。这是在今后必须加强的地方。否则，给我们空间，也做不了。这次胜利应给工人及组织者很大的鼓励，需乘势而上争取更多工友的支持。扩大工人委员会（或工人代表小组）的影响。争取工会换届中能成功重组工会。”
几天以后，辅导此次工人集体行动的春风劳动争议服务部主任张治儒做了这样的解答：
从我个人的角度分析这次罢工险中取胜的原因是：1、工人的压力：虽然最高峰时才200多一点工人在外面罢工，但车间有数百人及几个车间停止工作，支持和响应罢工，继续下去，还可能波及更多的车间和工人；2、客户的压力：春风在参与该案后，迅速联系到奇利田最大的客户耐克的第三方“中国劳工观察”，将奇利田的情况做了通报，经中国劳工观察的介入，致使在罢工第一天就使耐克知晓罢工原因。其后耐克给奇利田施压（据说，耐克知道是春风服务部在介入奇利田工人罢工，在东莞裕元大罢工时，耐克可对春风并不陌生。因此，对奇利田的罢工耐克确实比较重视）。这导致奇利田总部经理直接回大陆跟工人谈判，其后面的压力可见。3、公安抓捕春风工作人员，现场形势比较激烈，虽然这表面上看上去对工厂吓唬工人罢工有利，实际上也会对工厂产生很大的心理压力，不知道后面还会搞出什么事件来。要知道，第一天劳动局的人就告诉过工厂，春风服务部有过很多协助工人维权的案例（现场一个劳动局的人跟我在几个集体案件中有多次接触）。
通过上述复盘，我们大体上可以搞清楚这个事件的因果联系：仅从现场来看，力量对比显然不成比例，毕竟工人的主体部分并没有动，一般而言，警察一抓人、工厂一开除工人，30多个罢工工人就会散了；但是，劳工公益机构在工人集体行动之前就已经与奇利田的客户耐克联系上了，耐克直接向制造厂奇利田施加压力，要求其向工人让步；耐克之所以做出这样的决定，主要原因是4月份东莞裕元5万人参与的大罢工同时给资方（包括品牌商耐克和代工厂台湾宝成集团等）造成了巨大的损失（包括经济损失和声誉损失）。如此说来，在30多个工人与奇利田和警方联手的悬殊力量对比之后，其实存在着更大范围内的另一种力量对比，那就是东莞裕元罢工带动的整个珠三角地区鞋业领域的劳工抗争浪潮所显示的力量对耐克和奇利田形成了某种有效的、强有力的威慑，以至资方觉得如果不妥协让步的话，很可能会导致极其严重的后果。是整个珠三角地区劳工运动的兴起，才有可能产生奇利田30多个工人罢工引起的多米诺效应。当然，前提是资方具有一定的长远利益意识，对劳资关系的本质有比较正确的认识，对所面临的威慑有敏锐的知觉，对正在遭遇的危机有迅速的应对，还有一点就是，资方有足够的利润积累，愿意并且有能力拿出钱来补偿对工人的历史欠账。
2、员工代表和员工委员会的合法性问题
奇利田案例凸显了非工会的工人组织亦即工会以外的工人组织的合法性问题。关于企业工人在工会之外能否成立合法的工人组织，工会法对此没有相应的规定，有所规定的是劳动法和劳动合同法。
劳动法第三十三条规定：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。劳动法第第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
这里明确规定，在没有成立工会的企业，由工人选举产生集体协商代表，与资方签订集体合同，等于说工人代表在此代行工会职权，至于工人代表的组织形式，是叫做工人代表小组，还是工人谈判代表，还是工人（员工）委员会，还是别的什么，应该都是在合法范围之内的。
现在的问题是，奇利田恰好是有工会的。那么，当工人们认为工会不作为或者乱作为，因而不能代表和维护工人的合法权益时，工人能不能另行推举、选举集体协商代表？对此法律没有明确规定，奇利田的工人以实际行动对此作出了工人的回答：这是可以而且是必须的。而且奇利田资方也认可了工人代表或员工委员会的合理性以及合法性，事实上，这场谈判就是在资方与员工委员会之间进行的，而不是资方与工会之间进行的。对此，中国人民大学教授常凯给予了很高的评价以及更高的期待：“奇利田员工委员会的合法化具有标志性的意义，即工人团结权的合法化。春风做出重大贡献。如何使员工委员会永续化是个更艰难的课题。”
那么，员工委员会的永续化是什么意思呢？可能有两种模式：
一是与现行的职工代表大会制度和工会制度相统一，通过工会的换届、罢免和改选程序，把员工委员会成员送进工会委员会中去，从而把不作为的、不能代表和维护工人权益的“老板工会”，改变为有作为的、能够代表和维护工人权益的、工人自主自治的工会。要完成这一转变必须具备两个条件：（1）大多数工人愿意通过自下而上的路径改造现有工会；（2）上级工会能够自上而下地承认和接纳工人直选出来的企业工会。
二是继续保持乃至巩固员工委员会的独立存在，其前提是大多数工人不愿意并入到工会体系之中去，而上级工会也不愿意承认和接纳经过工人直选而产生的新工会。这就必然会产生员工委员会与企业工会以至整个工会体制的矛盾冲突。西方国家也有独立于工会之外的工人委员会，但因为工会主要存在于行业层面，而工人委员会存在于企业层面，因此两者并不矛盾。但在我们这里必然有矛盾。在本案中，梁老板一方面想把工人委员会分解为单个工人代表，另一方面也要求工会敞开大门与工人代表对话，应该说这个态度还是有利于工人的，要继续争取他以及整个管理层的支持。其实，叫不叫委员会没有关系，因为13个人肯定已经是一个团队了，因此下一步需要做的事我以为是，每个代表都要争取更多的工人授权委托，形成13个团队，再由这13个团队发展出更多的团队，直到员工委员会覆盖到整个企业6500名工人的大多数。到那时，只要企业承认这个员工委员会为谈判对手而政府和上级工会也默认它的存在，它实际上也就取代了现在的工会。
3、合议制度的提出是此次奇利田劳资集体谈判的富有建设性的成果
在本次劳资集体谈判一开始，梁董事长就出人意料地倡导建立工人代表、工会和公司相关部门每月一次的合议会议制度，及时解决劳资矛盾。这至少在奇利田本身的发展历史上，是一个创举。当然，正如人力资源与劳动关系学者谢玉华所指出的：“合议制度并非奇利田集体谈判第一次提出来，实际上，在中国的德资、日资企业也有合议制度，但远没有它们在本国的作用那么大。合议与谈判是两回事，日本、德国企业比较讲合议，用协商方式将劳资冲突消除在萌芽中，讲究企业内和谐。如果我国的企业劳动关系发展到了高级阶段，可以更多用合议；如果不是，那么合议可能如同深圳市总工会推行的企业劳动关系委员会，只起和稀泥的作用。”
那么，在奇利田以后的劳资集体谈判和劳资冲突解决机制的建设过程中，合议小组处于一种什么地位并发挥什么作用呢？这要根据工人代表小组（工人委员会）与工会关系的变化而定。如果工人委员会长期处于独立的、与工会竞争的地位，那么，工人代表、工会与管理层三方合议的机制就在相当长的时期内会成为解决劳资矛盾的基本的和常设的机制。为此，必须建立和完善合议小组的议事规则，确定三方的权利和义务，使三方合议所达成的集体合同在企业内部具有权威性和强制性，使合议小组成为常设性的、制度化的处理劳资矛盾的基本机制。如果将来工人和工人委员会能够改选现有工会，那么三方合议机制就是过渡性的，就会被规范的劳资双方或工会与管理层的集体谈判制度所取代，由工人代表、工会和企业相关部门负责人组成的合议小组就会降格为劳资集体谈判和集体合同的执行机构或负责日常工作的职能机构。不管是哪一种情况，合议小组都是值得各方认真维护、完善的新生事物。
4、奇利田工人面临的新挑战和新任务
关于这一点，本文引用相当活跃的劳工媒体工评社的建议如下，仅供工友们、劳工学术界和社会各界参考：
其一，由于工厂近年来一直在向江西搬迁，工人日常收入受此很大影响，据报道工人月收入只有1800左右，少则1200，但资方这次却回避了工人买断工龄、重签合同的诉求。资方可能以搬迁之名进一步减少工人的工时和收入，用这种方法冲抵它所承诺兑现的退还扣税、发放津贴等薪资利益，在收入下降时社保补缴就会越来越成为工人的负担，保底工资成为工人保卫自己利益的最后底线。否则只会有越来越多工友被低工资逼走。因此下一步重点应该是争取工人在工厂搬迁中的应有保障和保底工资，促使全体工人追究这个问题，如果发现资方大举搬迁，更不能等闲视之。
其二，奇利田员工委员会还不具有充足的代表性，它与原有的奇利田工会同时存在，还被资方认可进行所谓“合议”，可以说是颇为诡异的。从形式上看，两个工人名义组织的并存，是一种并不稳定的“双重权力”，终究有一个谁取代谁的问题。这背后是资方回避了工人要求改组工会的诉求。资方认可奇利田员工委员会的组织地位，与其说是主动让步给工人，不如说更像是工人已经实际组织起来的情况下，资方为掩护原有工会的缓兵之计；其背后可能是以部分让步迷惑工人，或用明升暗降方法逼工人自己走，或拖延工人主要诉求，最终伺机削弱工人自组织。
因此奇利田工人切不可沾沾自喜，以为资本家一夜之间变得开明慈悲，更要警惕资本家的笑里是否藏着刀（把事情想得坏一点对工人无害，把事情想得太好只可能对工人有百害而无一利），并且以资方的认可为良机，让更多工友都知道员工委员会的成功、正在争取多项诉求和改组工会的必要性、迫切性、重要性（改组工会与落实工人利益紧紧相连），以便将来适时动员更多工友参与行动并改选工会。
充分利用谈判程序动员工友、而不是亦步亦趋套用法规程序，用工人自我组织和直接行动的实力说话，这是奇利田工人比先前几例工人自组织更激进勇猛之处，也是奇利田的进步工人最值得推崇的优点。已经组织起来斗争的奇利田工人，能否进一步识破资方隐藏图谋争取应有保障，并组织更多工友为改组工会做准备，继续勇猛地走在工人自我组织的前列、争取真正组织意义的重大突破，取决于他们能够多大程度发挥他们自身这一优点。
[①] 王江松，劳工学者；张治儒，深圳春风劳动争议服务部主任；纪建生，深圳奇利田公司员工委员会主任。